Por: Jimena Serrano y Norma Peña.

Recibir el mismo salario por un trabajo de igual valor es uno de los principios básicos del mercado laboral.

Para volverlo realidad en la práctica y reducir las brechas entre hombres y mujeres, cada vez más empresas reconocen la importancia no sólo de igualar los salarios, sino también de aumentar la participación femenina en la fuerza de trabajo y las posiciones de liderazgo.

Esfuerzos público-privados como la recién lanzada Iniciativa de Paridad de Género de Chile demuestran que hay un amplio consenso sobre las oportunidades ofrecidas por un ambiente laboral más igualitario.

Negocios sostenibles. BID.

Para las empresas que quieran adelantarse a las tendencias, presentamos tres consejos para mejorar la igualdad de género:

1. Ubicar posibles desbalances en la fuerza de trabajo

Este es el primer paso en cualquier diagnóstico de igualdad de género y sólo requiere estudiar información de fácil acceso. Desafortunadamente son todavía pocas las empresas que analizan el talento humano de forma desagregada por género.

No es porque una empresa tenga mayoría de mujeres que se considera que haya igualdad de género. Es necesario analizar la composición de su fuerza de trabajo por niveles de responsabilidad. Una vez realizado esto, es importante también estudiar si existen diferencias de salario entre empleados y empleadas y entender las razones detrás de las mismas.

Las mujeres suelen ganar menos por el mismo trabajo y constituyen una proporción excesiva de la base de la pirámide organizacional, mientras que no alcanzan la representación debida en la cúspide.

Es un fenómeno que hemos observado en la fuerza de trabajo de nuestros clientes del sector agricultura, donde las mujeres tienden a estar muy bien representadas a nivel operacional y su presencia se vuelve mínima en los altos niveles directivos. Algunos clientes del sector turismo en Centroamérica, por otro lado, cuentan con una representación de mujeres de al menos 35% en cada nivel de responsabilidad – un valor considerado relativamente equilibrado para la región.
Al identificar estos desbalances, las empresas pueden enfocar sus esfuerzos en las políticas dirigidas a la igualdad de salarios y la representación equilibrada en todos los niveles de la empresa.

2. Identificar los beneficios de tener una fuerza laboral más equilibrada

Cuando presentamos las oportunidades de mejora ofrecidas por la igualdad de género, uno de los primeros obstáculos enfrentados por nuestros clientes es cómo posicionar el tema frente a sus directorios o al gerente general.

En estas ocasiones es importante recordar la justificación económica de por qué tiene sentido integrar a más mujeres en la fuerza laboral. Son cada vez más los estudios que cuantifican los dividendos de la diversidad de talento. Desde estudios regionales como el ya clásico de McKinsey, pasando por estudios de Morgan Stanley y de líderes en inversiones sostenibles como RecoSAM, hasta casos específicos de empresas como el de Sodexo, se ha demostrado que una fuerza de trabajo equilibrada aporta retornos financieros concretos en forma de mayores utilidades y una mayor probabilidad de crecimiento constante.

Son argumentos que, sin duda, facilitarán el diálogo con los directivos responsables por la toma de decisiones en la política de recursos humanos.

3. Obtener una certificación o sello en igualdad de género

Las certificaciones son una buena forma de iniciarse en la formalización de políticas y prácticas dirigidas a fomentar una fuerza de trabajo equilibrada. Estas herramientas se centran en encuestas de clima organizacional y verificación de políticas de recursos humanos que promuevan la igualdad de acceso a oportunidades en reclutamiento, selección y promoción del talento a lo largo y ancho de la organización.

Hay certificaciones tanto globales (EDGE) como locales a nivel de varios países de América Latina y el Caribe. Nuestros clientes que han obtenido este tipo de certificaciones lo han hecho por distintas razones: para incrementar la retención de personal, para posicionarse como líder en sostenibilidad en su respectiva industria o para mejorar su branding, enmarcando en un producto tangible sus esfuerzos para retener y desarrollar su talento humano.

Es importante recordar que un ambiente de igualdad requiere un trabajo constante y que las compañías sólo podrán capturar los dividendos de la diversidad si revisan de forma periódica sus políticas y el estado de diversidad de su talento humano. Siguiendo nuestros tres consejos, sin embargo, cualquier empresa puede iniciar o continuar su camino hacia la igualdad de género y, por consiguiente, a una mayor productividad.

Jimena Serrano es consultora en temas de igualdad de género para el Equipo de Servicios de Asesoría de la Corporación Interamericana de Inversiones (CII) del Grupo BID. 

Norma Peña es Joven Profesional de la División de Género y Diversidad del BID, en donde trabaja en el diseño e implementación de proyectos de prevención de violencia, empoderamiento económico, y liderazgo de las mujeres. 

Nota publicada en el blog “Negocios sostenibles” de la Corporación Interamericana de Inversiones-CII (Miembro del Grupo BID), reproducido en PCNPost con autorización.

SOURCE: Corporación Interamericana de Inversiones-CII