¿Se puede ser mamá y piloto aéreo?

Por: Andrea Monje.

Unos meses atrás, la piloto de una línea aérea norteamericana tuvo que ponerse en una situación incómoda para defender sus derechos como madre: en medio de una reunión de su sindicato y frente a todos sus colegas, en su mayoría hombres, se desabotonó su uniforme, amarró un sacaleches y empezó a bombear. Su objetivo era exponer las dificultades que miles de mujeres tienen para encontrar un balance entre su vida y su trabajo cuando se desempeñan en sectores tradicionalmente masculinos.

Desde hace algunos años, sectores como los de transporte, energía o ciencias han puesto en marcha políticas agresivas para atraer a mujeres y diversificar el perfil de sus empleados (por ejemplo Anglo American Copper o Schneider Electric), consiguiendo que la participación femenina crezca progresivamente. Por ejemplo, el número de mujeres que trabajan en agua, energía y gas en Chile se ha prácticamente triplicado entre 1994 y 2013.

Sin embargo, las políticas de reclutamiento no bastan para retener a las mujeres, sino que tienen que venir acompañadas de otras medidas que respondas a algunas necesidades específicas. Lastimosamente, son pocas las empresas que están incorporando políticas de género más integrales.

Esto conlleva que, por un lado, muchas mujeres -especialmente aquellas que tienen responsabilidades de cuidado (hijos o personas adultas)- abandonen estos sectores y se vean forzadas a buscar empleo en sectores con salarios más bajos y menos competitivos pero más amigables y compatibles con sus necesidades personales. Por otro lado, estos sectores están perdiendo una masa laboral con mayores niveles de educación, con mucho talento poco explotado (recordemos que la tasa de graduación y rendimiento académico de las mujeres es, en promedio, superior a los de sus compañeros masculinos) y con una perspectiva distinta que puede ayudar a que sus industrias continúen siendo altamente competitivas e innovadoras.

¿Cómo pueden entonces los sectores tradicionalmente masculinos retener a sus trabajadoras?

Conciliación familiar y laboral: Al trabajar en sectores con sobrerrepresentación masculina, las mujeres sienten que el balance entre la maternidad y sus trabajos es imposible. Para mejorar esta situación, estos sectores deben implementar políticas de conciliación familia/trabajo que respondan a las necesidades de las madres y padres.Algunos ejemplos que ya están utilizando empresas como la minera Rio Tinto son las bajas de maternidad y paternidad, la reintegración progresiva al trabajo después del nacimiento del bebe, horarios flexibles o teletrabajo, centros de lactancia y opciones de cuidado infantil.

Programas de desarrollo profesional: Muchas mujeres que trabajan en estos sectores tradicionalmente masculinos se sienten aisladas al ser una minoría, lo que afecta a su desarrollo profesional.Para contrarrestar esto, las empresas pueden implementar programas de mentoría que emparejan a las mujeres con personal con más experiencia que las guíe y apoye a definir sus objetivos profesionales e integrarse en la empresa; capacitaciones técnicas destinadas a mujeres que les permitan adquirir nuevos conocimiento y habilidades (estas capacitaciones tienen que ser compatibles con sus responsabilidades familiares a través horarios flexibles y haciendo uso de tecnologías); y estrategias para impulsar a mujeres en puesto de decisión y gerencias. Un ejemplo de ello es la empresa energética Engie.

Involucrar a los hombres: Diversos estudios han demostrado que las mujeres describen a estos sectores como “ambientes machistas y hostiles”. Cambiar esta cultura no será posible si no se trabaja con los hombres.Para esto las empresas deben poner en marcha programas dirigidos a promover específicamente la participación de las mujeres en todos los niveles con el apoyo de los hombres, luchar contra los sesgos y estereotipos de género e insistir en que la diversidad beneficia a todos. Ese es el caso de la compañía de metro londinense TfL.

A medida que las empresas empiecen a implementar políticas como éstas, las dificultades de ser mamá en estos sectores irán desapareciendo y las mujeres podrán enfocar en seguir creciendo profesionalmente.

Andrea Monje Silva es consultora de la División de Género y Diversidad del BID, desde donde apoya la integración de los temas de género en proyectos de infraestructura (agua y saneamiento, energía y transporte).

Nota publicada en el blog “Y si hablamos de igualdad” del Banco Interamericano de Desarrollo BID, reproducido en PCNPost con autorización.