Hacia una organización mas adaptativa

Juan Carlos Eichholz.

“No son las especies más fuertes las que sobreviven, ni aun las más inteligentes, sino las más proclives al cambio”. El autor de esta frase es Charles Darwin, y la escribió pensando en los sistemas biológicos. La misma frase podríamos aplicarla, sin embargo, a los sistemas sociales, reemplazando la palabra “especies” por “organizaciones”.

En otras palabras, la única forma de mantenerse vivo, particularmente en mercados tan dinámicos como los actuales, es estando abierto al cambio, o, más precisamente, provocando el cambio. De hecho, podríamos decir que la única ventaja competitiva en nuestros días es la habilidad que una empresa tiene para aprender más rápido que la competencia, entendiendo que no hay cambio sin un aprendizaje previo. Lo mismo es válido, dicho sea de paso, para un país.

Por lo tanto, una empresa es más competitiva en la medida que sea capaz de cambiar más rápidamente que su competencia. Puesto en otras palabras, se es más competitivo en la medida en que se es más adaptativo.

¿Y cómo se llega a ser más adaptativo? No por arte de magia, ni tampoco de la noche a la mañana. Tiene que ver con un cambio cultural que debe ser llevado adelante de un modo gradual; no como una revolución, sino como una evolución; no como un evento, sino como un proceso; no por decreto, sino por aprendizaje.

Cuando afirmo que las organizaciones tienen que cambiar, lo que en realidad estoy diciendo es que las personas dentro de ellas tienen que cambiar. Por lo tanto, si las organizaciones son resistentes al cambio es porque las personas lo son. ¿En qué se nota esto? En que existe una tendencia a no enfrentar los problemas, eludiendo los desafíos y permaneciendo donde se está, hasta que ya la situación se torna insostenible.

En una organización altamente adaptativa, la forma en que las personas se relacionan produce el fenómeno contrario: la permanencia es en sí misma un problema, lo que conlleva una natural predisposición al cambio, en todos los niveles.

¿Cuáles son las características de esas relaciones entre las personas, que, en definitiva, conforman los atributos de una organización adaptativa?

  1. Se ponen los elefantes arriba de la mesa. Los asuntos que generan conflicto, antes que transformarse en rumores de pasillo, se identifican y se conversan en las reuniones. Como consecuencia, la organización hace frente a los problemas, en lugar de evadirlos, y avanza más rápidamente.
  2. Se construye un ambiente contenedor para el cambio. El foco no está en preservar un ambiente seguro, confortable y armonioso, sino uno que contenga la inevitable tensión asociada a los cambios. Como consecuencia, las personas no tienen temor a sostener los conflictos que son parte de toda evolución.
  3. Se enfrentan los problemas difíciles. En lugar de evadir los problemas, o de atacar los síntomas, o de dar soluciones superficiales, se busca enfrentarlos por la vía de llevar adelante los cambios que se hagan cargo de las causas, a pesar de la tensión que eso genera.
  4. Se busca derribar los silos. Existe una responsabilidad compartida por la organización, donde las personas se sienten cómodas preguntando en otras áreas, dejando atrás el típico comportamiento aislacionista y de feudos. Como consecuencia, se desencadenan dinámicas de colaboración e innovación, que desafían el estado actual de cosas y gatillan mejoras permanentes.
  5. Se distingue la persona del rol. En lugar de culparse unos a otros, llevando las diferencias al terreno de lo personal, la atención se mantiene sobre el problema mismo y lo que está detrás de él. Como consecuencia, se hace más fácil sostener el conflicto y progresar en la solución de los problemas.
  6. Se protegen las voces de liderazgo sin autoridad. Las personas que toman riesgos inteligentes, en lugar de ser marginadas, son reconocidas, aun cuando el resultado no sea positivo. Como consecuencia, se aprovechan todos los talentos que tiene la compañía, porque son muchas las personas que se atreven a pensar, a opinar, a cuestionar y a tomar la iniciativa, no sólo las que están más arriba en la escala jerárquica.
  7. Se ejerce liderazgo más allá de la autoridad. Existe un sistema abierto de influencia, que previene la dependencia en la autoridad, y donde el liderazgo se ejerce no sólo desde arriba hacia abajo, sino desde abajo hacia arriba y también horizontalmente. Como consecuencia, se tiene una organización viva, flexible, que va tomando las oportunidades que se le presentan, en todos los niveles y ámbitos.
  8. Se busca involucrar y hacer responsable a la gente. Existe un fomento de las carreras individuales y de los planes de sucesión organizacional. Como consecuencia, la organización puede crecer rápidamente, porque las personas pueden ser ascendidas o movidas a otras áreas sin dejar vacíos o pérdidas de aprendizaje en la que dejan.
  9. Se crean espacios para subirse al balcón y mirar en perspectiva. El foco no está sólo puesto en la tarea y en el hacer, sino que se equilibra con el reflexionar y el aprender, que es lo que lleva a generar cambios cuando éstos son necesarios.
  10. Se trabaja con un sentido de propósito. Lo que más mueve a las personas a realizar su trabajo no es la remuneración que legítimamente reciben por hacerlo, sino el poder realizarse de un modo integral a través de él, pudiendo aportar a otros y marcar una diferencia.

¿Cuánto de estas características están presentes en su empresa? ¿Cuánto se podría mejorar? ¿Y si lo piensa respecto de tu equipo… o de usted mismo?

Seguramente hay espacios de aprendizaje que se pueden aprovechar y cambios que se pueden impulsar. El desafío es atreverse a hacerlo.


 

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